Тема 4. ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ

Распорядительная деятельность органов управления включает также решение вопросов подбора и расстановки кадров, приема граждан на работу, перевода на другую работу и увольнение. До­кументы, создаваемые при оформлении приема, увольнения и пе­ремещения сотрудников, предоставления отпуска, поощрения, со­ставляют группу документов по личному составу. Это — приказы по личному составу, заявления, характеристики, трудовые книж­ки, личные карточки, а также все документы, входящие в личное дело.

Значение кадровых документов определяется тем, что в них фик­сируются сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т.д.

К сожалению, в последнее время сохранности документов по личному составу уделяется недостаточное внимание. Анализ, про­веденный Комитетом государственной архивной службы Новоси­бирской области, показал, что из 1458 проверенных предприятий только 20% имеют специальное помещение для хранения таких документов. Как правило, документы рассредоточены по столам, шкафам, подсобным помещениям, находятся в бесхозном состоя­нии. При этом ответственные за данную работу лица часто меня­ются. Только в 30 организациях есть штатные единицы, отвечаю­щие за сохранность документов по личному составу, а в 300 — не назначены даже ответственные. В результате в каждой четвертой из проверенных организаций обнаружена частичная или полная утрата документов. Проверка 20 уже приватизированных предпри­ятий Новосибирска показала, что они практически остались без архива.

Распоряжением Правительства Российской Федерации от 23.04.92 № 381-р и постановлением Администрации Новосибир­ской области от 20.05.92 № 206 органам исполнительной власти на местах было рекомендовано рассмотреть вопросы о создании архивов для хранения и использования документов по личному составу и выделении для этих целей соответствующих помеще­ний, штатных единиц и фонда оплаты труда работников. Приня­то также постановление администрации области от 02.08.92 № 183 «О создании в городах и районах области архивов по лич­ному составу».

Работники, отвечающие за делопроизводство по личному соста­ву, обязательно должны знать Трудовой кодекс РФ. На основании статей Кодекса на предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников (см. прилож. 4.1-4.3).

К документам по личному составу относятся:

• заявления о приеме, увольнении, переводе, трудовые договоры;

• приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе);

• трудовые книжки;

• личные дела;

• личные карточки формы Т-2;

• лицевые счета по заработной плате и др.

На основании ст. 65 нового Трудового кодекса РФ при заключе­нии трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявля­ет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой до­говор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специ­альных знаний — при поступлении на работу, требующую специ­альных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Россий­ской Федерации может предусматриваться необходимость предъяв­ления при заключении трудового договора дополнительных доку­ментов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, доку­менты помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Феде­рации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания оформляются работодателем.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в пись­менной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из кото­рых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового догово­ра передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, счи­тается заключенным, если работник приступил с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. При заключе­нии трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заклю­чения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем коли­честве экземпляров.

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодате­ля (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), зак­лючивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указани­ем квалификации в соответствии со штатным расписанием органи­зации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с фе­деральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должнос­тей, специальностей или профессий и квалификационные требова­ния к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работни­кам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощритель­ные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно свя­занные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испы­тании, неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отра­ботать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовы­ми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указы­ваются срок его действия и обстоятельство (причина), послужив­шее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными зако­нами.

Трудовые договоры могут заключаться:

1)  на неопределенный срок;

2)  на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудо­вые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполне­ния, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а ра­ботник продолжает работу после истечения трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при от­сутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюде­нием трудового законодательства.

.

Назад