§ 1. Социальное партнерство: понятие, стороны, система и формы

Коллективные договоры и социально-партнерские соглашения в западных промышленно более развитых странах стали заклю­чаться в середине XIX в., когда обе стороны социально-трудовых отношений в ходе антагонистической борьбы трудами капитала начали достигать определенного общего решения, закрепляемого в коллективном договоре или соглашении. Но их правовое регу­лирование, в том числе международно-правовыми актами МОТ, по существу, началось лишь в первой половине XX в.

В России коллективные договоры появились в самом начале XX в., но правовое урегулирование впервые получили лишь в Кодексе законов о труде 1918 года и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 года.

Социальное партнерство в западных промышленно развитых странах сопровождает появление промышленной (производствен­ной) демократии, когда «дикий» капитализм XIX в., о котором писал К. Маркс, сменяется в результате борьбы рабочего класса за свои права более гибким, делающим уступки этой борьбе, приспосабливаясь к ней, а отношения характеризуются достаточ­но высоким уровнем жизни, социальной защищенности трудя­щихся (например, страны Скандинавского полуострова), хотя в ряде стран сохранились старые отношения.

Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и ка­питала, является компромиссом (консенсусом) их интересов, т. е. оно означает переход «от конфликтного соперничества к кон­фликтному сотрудничеству».

В России социальное партнерство на более высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться правом с 1992 года. Основным нормативным актом стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от И марта 1992 г. в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. с изменениями и дополнениями от 1 мая 1999 г., который по-новому урегули­ровал порядок заключения коллективных договоров. В нем впер­вые в российском законодательстве употребляются термины «со­циальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в период Первой мировой войны 1914—1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после Второй мировой войны.

Конвенция Международной организации труда № 98 «О при­менении принципов права на организацию и на ведение коллек­тивных переговоров» (1949 г.) не только защищает права проф­союзов, но в ст. 4 предусматривает принятие страной мер в целях поощрения и способствования полному развитию и использова­нию процедуры ведения переговоров на добровольной основе ме­жду предпринимателями (т. е. работодателями) или их организа­циями, с одной стороны, и организациями трудящихся — с другой, с целью регулирования условий труда путем заключения коллек­тивных договоров. Следует отметить, что взгляды юристов Запада на роль социального партнерства неодинаковы. Исследователи в области социального партнерства в нашей стране тоже оценивают его по-разному. Так, Г. Н. Семигин считает его результатом клас­совой борьбы, согласования противоречий труда и капитала. М. В. Лушникова определяет его как механизм социального со­трудничества труда и капитала. Однако роль социального парт­нерства у нас становится способом решения социально-трудовых проблем на различных уровнях.

До принятия Закона РФ 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» этот термин был использован в ныне утратив­шем силу Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. Указ в целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений ввел в практику еже­годное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объедине­ниями профсоюзов, работодателей и органами исполнительной власти.

Но более подробно социально-партнерские отношения по за­ключению соглашений и уже на пяти уровнях урегулировал За­кон «О коллективных договорах и соглашениях».

Значение этого Закона РФ в том, что он:

впервые в истории трудового права России урегулировал по­рядок ведения коллективных переговоров и социально-партнер­ские отношения на более высоких, чем производство, пяти уров­нях;

установил правовые основы и принципы разработки, заклю­чения и действия коллективных договоров и соглашений; расширил коллективно-договорное и социально-партнер-ско-договорное регулирование условий труда и социально-эконо­мических вопросов труда и быта трудящихся;

дал легальные понятия коллективного договора и социаль­но-партнерского соглашения, установил виды и содержание та­ких соглашений и их социальные гарантии;

установил соотношение трудового законодательства, социаль­но-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;

по-новому закрепил, где и как заключаются коллективные договоры, расширив их сферу и предоставив право трудовому коллективу самому решать — заключать или нет Коллективный договор;

предусмотрел порядок разрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;

установил ответственность за уклонение от участия в коллек­тивных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Таким образом, этот Закон впервые ввел в предмет трудово­го права коллективные переговоры и социально-партнерские от­ношения и подробно их урегулировал. С учетом новых социаль­но-экономических условий он также урегулировал коллективный договор.

Организации имеют право самостоятельно по коллективному договору устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы, а также по­ощрять работников тех организаций, которые обслуживают тру­довой коллектив, но не входят в состав организации. Все это может быть закреплено в коллективном договоре или специаль­ном соглашении.

Коллектив организации независимо от ее организационно-пра­вовой формы решает вопрос о необходимости заключения с рабо­тодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект. Данное положение детализировано в Законе «О кол­лективных договорах и соглашениях».

Следует отметить, что положения указанного Закона действу­ют в той части, в которой они не противоречат Трудовому ко­дексу. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г., который дал новую редакцию Закона РФ 1992 года, не предусматривал поня­тие «социальное партнерство», его систему и органы. Трудовой кодекс вобрал в разд. II «Социальное партнерство в сфере тру­да» (ст. 23—55) основные положения Федерального закона, не­сколько усовершенствовав отдельные из них, дал понятие дан­ного института трудового права и поставил его даже впереди норм о трудовом договоре, что мы, как ранее указывалось, счи­таем не очень последовательным, так как для работника все эти партнерские отношения возникают лишь при наличии у него трудового договора, т. е. когда он стал уже работником, а не до того. Ст. 23 ТК определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работ­ников), работодателями (представителями работодателей), орга­нами государственной власти, органами местного самоуправле­ния, направленную на обеспечение согласования интересов ра­ботников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отноше­ний.

Такое понятие «социальное партнерство» основано на прин­ципе трипартизма (трехсторонности), что соответствует междуна­родно-правовому регулированию труда.

Но с точки зрения направленности социального партнерства следовало бы его понятие дополнить словами: «интересы госу­дарства, общества», так как они тоже заинтересованы в стабиль­ном экономическом и социальном развитии. Согласованные ин­тересы работников и работодателей не должны противоречить трудовому законодательству. Социальное партнерство расширяет метод договорного диспозитивного регулирования труда, сочетая его с законодательным.

Следует иметь в виду, что органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социаль­ного партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на пред­ставительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со ст. 25 ТК сторонами социального партнер­ства являются работники и работодатели в лице уполномочен­ных в установленном порядке представителей.

Систему социального партнерства составляют пять следую­щих уровней (ст. 26 Кодекса):

федеральный уровень, устанавливающий основы регулирова­ния отношений в сфере труда;

региональный уровень, устанавливающий такие основы в субъекте Российской Федерации;

отраслевой, устанавливающий эти основы в отрасли (отраслях);

территориальный уровень, устанавливающий эти основы в муниципальном образовании (города, района и т. д.);

уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Формами социального партнерства являются следующие (ст. 27 ТК):

коллективные переговоры по подготовке проектов коллектив­ных договоров, соглашений и их заключению;

взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулиро­вания труда, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

участие работников, их представителей в управлении органи­зацией. Таким образом законодатель производственную демокра­тию отнес к одной из форм социального партнерства, поскольку счел ее действенной, лишь если есть соглашение с работодателем о ней, что, думается, не бесспорно;

участие представителей работников и работодателей в судеб­ном разрешении трудовых споров.

.

Назад