§ 3. Организационно-управленческие правоотношения

Среди общественных отношений, регулируемых трудовым пра­вом, есть такие, где в качестве участников (субъектов) выступают трудовые коллективы организаций, а также профсоюзные орга­ны — законные представители прав и интересов трудовых коллек­тивов и отдельных работников. Конструктивную роль, в частности, играют правоотношения с участием указанных субъектов по вопросам организации труда, управления деятельностью трудовых коллективов, установления условий труда и применения трудово­го законодательства. Помимо трудовых коллективов, эти правоот­ношения охватывают связи государственных и профсоюзных ор­ганов, а также работодателей на самых различных уровнях: от высших органов государственного управления (Правительства РФ, министерств РФ), объединений работодателей и профсоюзов до администрации и профкомов отдельных организаций. Такие пра­воотношения в науке трудового права получили название органи­зационно-управленческих .

Цель организационно-управленческих правоотношений — вы­работка и принятие актов (решений) по совершенствованию орга­низации труда, нормативному установлению и применению дей­ствующих условий труда. В них реализуется правовой статус тру­довых коллективов как субъектов трудового права, а также профсоюзов и работодателей.

Особо важное значение в условиях перехода к рыночной эконо­мике имеют организационно-управленческие отношения, склады­вающиеся между трудовыми коллективами и работодателем органи­зации, а также между профкомом и работодателем по установлению условий труда и применению трудового законодательства. Эти пра­воотношения призваны способствовать улучшению регулирующего воздействия норм права на общественные отношения, возникающие в процессе организации труда и управления производством.

Выступая в двух субъектных разновидностях: работодатель — трудовой коллектив, работодатель — профком организации, орга­низационно-управленческие правоотношения выражают действие либо непосредственной производственной демократии, либо опо­средованной. Вместе с тем, эти правоотношения выражают при­оритет управленческих правомочий работодателя (собственника имущества предприятия, предпринимателя).

Если трудовые правоотношения опосредуют применение труда работников, то организационно-управленческие правоотношения направлены на организацию и управление коллективным трудом. Это одно из принципиальных отличий, дающих основание рас­сматривать их в качестве относительно самостоятельных в систе­ме правоотношений трудового права.

Основные и важнейшие обязанности в организационно-управ­ленческих правоотношениях возлагаются на администрацию орга­низации. Что касается трудового коллектива и профкома, то фор­мы их участия в этих правоотношениях различны и зависят от вида (уровня) коллектива и профкома, а также от того, какими конкретно правами они наделены в решении того или иного во­проса. Если в организационно-управленческих правоотношениях участвуют администрация государственного предприятия и проф­ком, то администрация выступает здесь как орган государственного управления, а профком — как представитель трудового коллектива. Поэтому права профкома нужно рассматривать как представитель­ные права трудового коллектива, осуществляющего производствен­ную демократию.

Организационно-управленческие отношения возникают обычно в связи с необходимостью обсуждения, разработки и принятия того или иного акта (решения), касающегося организации труда, управления производством, установления локальных правовых норм или применения трудового законодательства. Инициатива в разработке и принятии организационно-управленческого акта ис­ходит по преимуществу от работодателя, и с ней нужно связывать возникновение указанных правоотношений между администрацией и профкомом. Однако такая инициатива в ряде случаев может ис­ходить от трудового коллектива или профкома. Так, в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ре­дакции от 24 ноября 1995 г.) инициатором коллективных перегово­ров по разработке, заключению и изменению коллективного до­говора, соглашения вправе выступить любая сторона.

Юридическим фактом, влекущим прекращение организацион­но-управленческого правоотношения, является отмена ранее при­нятого акта (решения) либо принятие нового акта (решения), на­пример, согласование с профкомом приказа работодателя о введе­нии новых или пересмотре действующих норм труда.

.

Назад