§ 3. Принципы, определяющие установление условий труда работников

Эта группа принципов носит организационно-управленческую природу. Она аккумулирует нормы трудового права, устанавли­вающие характер и условия взаимоотношений между работодате­лем и работниками в процессе функционирования предприятия, организации, объединения. Среди названной группы ст. 2 ТК РФ выделяет следующие.

1. Активное участие трудящихся и профсоюзов в установлении условий труда.

Указанный принцип находит выражение в наделении работни­ков правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномо­ченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бы­тового обслуживания.

Наиболее ярким примером непосредственного участия работ­ников в установлении условий труда и управлении организацией является обсуждение и одобрение на общих собраниях трудового коллектива проектов коллективного договора. Опосредованное участие трудящихся в управлении производством и установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, а так­же другие представительные органы.

В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и со­глашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.) единый проект коллектив­ного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях организации и дорабатывается с учетом поступив­ших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект обсуждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участ­никами единого представительного органа. При недостижении со­гласия в едином представительном органе общее собрание (конфе­ренция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу (или иному уполномоченному работниками представительному органу, разрабо­тавшему этот проект) на его основе провести переговоры и заклю­чить после утверждения общим собранием (конференцией) коллек­тивный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

ТК РФ (ст. 29) предусмотрел, что установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в слу­чаях, предусмотренных законодательством, осуществляется с уча­стием профессиональных союзов.

Принцип активного участия трудящихся в установлении усло­вий труда проявляется и в наделении трудового коллектива как самостоятельного субъекта права рядом полномочий1. Он не толь­ко решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, но и рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия, определяет перечень и порядок предоставления ра­ботникам предприятия социальных льгот, определяет и регулиру­ет формы и условия деятельности общественных организаций, ре­шает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Участвуя в установлении условий труда и в управлении произ­водством, профсоюзы в лице профкомов организаций выполняют двуединую задачу: во-первых, представляют права и интересы кол­лектива по вопросам организации и применения труда и, во-вто­рых, способствуют непосредственному вовлечению работников в управленческую деятельность. Кроме того, профсоюзы выполня­ют свою главную защитную функцию, осуществляя надзор и об­щественный контроль за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Принцип активного участия работников в установлении усло­вий труда — результат развития производственной демократии и наглядное проявление начал социального партнерства. Формиро­вание надлежащих условий труда высокого уровня оформляется обычно в виде локальной нормотворческой деятельности, осущест­вляемой работодателем, трудовым коллективом при активном уча­стии профсоюзов.

2. Принцип сочетания государственного и договорного (локаль­ного) регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Принцип сочетания государственного (централизованного) и локального регулирования трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений в условиях экономической реформы и реформы трудового законодательства с принятием ТК РФ пере­живает период своего обновления. Характеризуя нормы, относя­щиеся к методу правового регулирования (см. главу 1 учебника), этот принцип отражает, с одной стороны, диалектику общего и особенного в трудовом праве, а с другой — перемещение центра тяжести нормирования труда с федерального уровня на автоном­ный (локальный) уровень в рамках конкретных организаций. В практическом плане это проявляется в усилении хозяйской власти работодателя, в более полном и разнообразном наделении его полномочиями по правовому регулированию организации и применению труда в рамках автономной системы конкретного предприятия.

Наглядным примером действия указанного принципа являют­ся положения ст. 8 ТК, которая устанавливает, что работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллек­тивным договором, соглашениями. При принятии локальных нор­мативных актов, содержащих нормы трудового права, работода­тель учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором, соглашениями может быть преду­смотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным ор­ганом работников. При этом важно иметь в виду, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравне­нию с трудовым законодательством, коллективным договором, со­глашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного по­рядка, учета мнения представительного органа работников, явля­ются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Закрепление принципа сочетания государственного и договор­ного регулирования трудовых отношений и иных непосредствен­но связанных с ними отношений выражает типичный в условиях рыночной экономики метод правового воздействия на обществен­ные отношения, составляющие предмет трудового права.

Здесь важно заметить, что рынок труда, общественные трудо­вые отношения не могут, с одной стороны, полностью быть за-урегулированными государством, а с другой — отданы на «усмот­рение» и согласованное волеизъявление самих участников трудо­вых отношений — работников и работодателей. В первом случае была бы подорвана сама идея рыночной экономики в сфере тру­да, во втором рыночный характер сферы труда превратился бы в хаос.

3. Принцип социального партнерства, включающего право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связан­ных с ними отношений.

Закрепленный ст. 2 ТК РФ принцип социального партнерства в правовом регулировании трудовых и непосредственно связан­ных с ними иных отношений является для российского трудового законодательства новым явлением, связанным с коренной пере­меной экономики страны, переходом ее на рыночные отношения, появлением на рынке труда работодателей — частных собственни­ков средств производства.

Социальное партнерство — многофакторное явление, но его основное назначение — наладить с помощью государства нор­мальные деловые отношения между трудом и капиталом, между работниками и работодателями.

Статья 2 ТК РФ, устанавливая социальное партнерство как принцип правового регулирования, акцентирует внимание на пра­вовом участии работников и работодателей, их объединений в до­говорном регулировании трудовых отношений и иных непосредст­венно связанных с ними общественных отношений. Такой акцент подчеркивает главную идею партнерства — недопущение авторитар­ного режима и господства неограниченной хозяйской власти рабо­тодателя в указанных отношениях.

Конкретным формам и механизму проявления социального партнерства в сфере труда посвящены многие разделы ново­го ТК РФ, о которых будет сказано в последующих главах учеб­ника.

4. Принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе.

Этот принцип предусматривает весьма деликатную сферу взаимоотношений между работодателем и работниками, касаю­щуюся продвижения работников по работе. Дело в том, что право «продвигать» остается за работодателем, поскольку он является носителем хозяйской власти на предприятии, в организации. Что касается работника, то он притязать на продвижение по работе с юридических позиций не может.

Речь в данном случае идет о необходимости учета равенства возможностей работников на продвижение по работе. При этом законодатель, закрепляя указанный принцип (ст. 2 ТК РФ), уста­навливает следующие условия для такого продвижения: недопу­щение дискриминации при оценке возможностей работников; учет производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.

Указанное выше равенство возможностей должно быть соблю­дено работодателем не только при продвижении по работе, но и при направлении работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

5. Принцип обеспечения права на обязательное социальное стра­хование работников.

Этот принцип относится к числу традиционных в российском законодательстве. Он означает, что в период своей трудовой дея­тельности работник в обязательном порядке должен быть застра­хован работодателем от различных страховых случаев (травм, про­фессиональных заболеваний и т. п.).

В таких случаях предусматривается выплата работнику посо­бий по социальному страхованию на период болезни, а при стой­кой утрате трудоспособности — пенсий. Однако новый ТК РФ, устанавливая указанный принцип (ст. 2), не содержит главы или специальных статей, посвященных социальному страхованию ра­ботников. Дело в том, что в настоящее время правовое регулиро­вание социального страхования относится к другой самостоятель­ной отрасли права — праву социального обеспечения.

.

Назад